Hỏi đáp

Năng lực là gì? Đánh giá năng lực nhân viên. Thu hút & Giữ nhân tài!

Bạn đang quan tâm đến Năng lực là gì? Đánh giá năng lực nhân viên. Thu hút & Giữ nhân tài! phải không? Nào hãy cùng VCCIDATA đón xem bài viết này ngay sau đây nhé, vì nó vô cùng thú vị và hay đấy!

XEM VIDEO Năng lực là gì? Đánh giá năng lực nhân viên. Thu hút & Giữ nhân tài! tại đây.

công suất là gì? Lợi ích của đánh giá năng lực trong kinh doanh là gì? Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên? những khó khăn cần vượt qua? … tất cả đều được tổng hợp trong bài viết dưới đây như một cẩm nang hoàn chỉnh dành cho bạn: những nhà quản lý thông minh để áp dụng và xây dựng hệ thống đánh giá doanh nghiệp của riêng mình. công suất phù hợp.

✅ công suất là gì?

“năng lực là một đặc điểm có thể đo lường được của kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn những người khác ”, theo Phòng Quản lý Nhân sự.

Bạn đang xem: đánh giá theo năng lực là gì

Theo khái niệm này, cạnh tranh thường bao gồm 3 nhóm yếu tố: a-s-k tương đương với thái độ , kỹ năng , kiến ​​thức .

  • thái độ: mô tả cách bạn nhìn nhận công việc, nhiệm vụ của mình, đồng nghiệp và cộng đồng. thái độ chi phối hành vi, hành vi và tinh thần trách nhiệm của nguồn nhân lực
  • kỹ năng: mô tả các kỹ năng chuyên biệt của kiến ​​thức cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh được sử dụng để giải quyết một vấn đề thực tế trong cuộc sống tình huống hoặc vấn đề.
  • kiến ​​thức: mô tả thông tin, sự kiện và luật trong lĩnh vực đã học và nghiên cứu ở trường hoặc tích lũy trong thực tế, từ các nguồn tài liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

năng lực có thể được hình thành bởi khả năng tự nhiên của cá nhân. tuy nhiên, khả năng được phát triển và cải thiện chủ yếu thông qua quá trình học tập, rèn luyện và trau dồi kiến ​​thức, kỹ năng.

✅ bài thi đánh giá năng lực là gì?

“Đánh giá năng lực là đánh giá kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ trong bối cảnh có ý nghĩa”, (leen pil, 2011).

Việc đánh giá khả năng của nhân viên trong các công ty thường được lựa chọn dựa trên các phương pháp, cách thức và quy trình. điều này được thực hiện bởi các chuyên gia hoặc người được ủy quyền. Từ đó, các công ty có thể thu thập thông tin về tình trạng năng lực hiện tại và xác định tiềm năng phát triển của nhân viên.

năng lực không phải là thứ có thể thay đổi nhanh chóng hay tức thì. cuộc thi phải trải qua quá trình rèn luyện, học hỏi, tích lũy đủ lâu mới “thấm” được kiến ​​thức. do đó, việc đánh giá năng lực cho một hoặc một nhóm nhân viên thường cách nhau ít nhất từ ​​6 tháng đến 1 năm.

# tại sao bạn cần đánh giá năng lực?

Đánh giá năng lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các công ty. Ngay từ khi công ty bắt đầu thành lập, việc tuyển dụng và bố trí những nhân viên đầu tiên sẽ được đặt dưới góc độ “liệu anh ta có đủ khả năng và phù hợp với công việc mong đợi hay không?” Hay cụ thể là nhân viên đó có đủ kỹ năng để thực hiện công việc hay không? Các kỹ năng có đủ tốt để làm việc hiệu quả không? Thái độ có tốt hay không…? bất kể đánh giá này có cấu trúc hay không.

Đánh giá năng lực được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. đó là thông tin có giá trị để phục vụ nhiều hoạt động khác nhau trong doanh nghiệp:

✅tại sao việc phân loại nhân viên theo khả năng lại quan trọng?

Dựa trên kết quả hoạt động của nhân viên, các công ty có thể xếp hạng nhân viên dựa trên mức độ tuân thủ tiêu chuẩn nl. Từ đó có thể đề xuất các phương án phân công, đào tạo, điều động, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ một cách hợp lý.

thống kê và phân loại trong quản lý nhân sự là vô cùng quan trọng. mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có phương pháp và cách thức quản lý, cải tiến hoặc khai thác khác nhau. điều này tránh tình trạng gói gọn năng lực nhân sự của toàn công ty vào một cấp, tạo ra khoảng cách quá lớn giữa năng lực của các nhân viên. hơn nữa, việc quản lý hay khai thác tiềm năng con người sẽ không mấy hiệu quả. Cũng như trong đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn khi học viên được kiểm tra và chia thành các cấp độ.

XEM THÊM:  Tại Sao Máy Lạnh Ko Mát

Mức độ tuân thủ các tiêu chuẩn thường được phân chia giữa các công ty:

  • đáp ứng 100% tiêu chuẩn nl trở lên
  • từ 85% – dưới 100% tiêu chuẩn nl
  • từ 75% – dưới <85% tiêu chuẩn nl
  • 60% – dưới 75% nl tiêu chuẩn
  • dưới 60% nl tiêu chuẩn

xác định mức độ yêu cầu năng lực

mức độ tuân thủ các yêu cầu về năng lực có thể được áp dụng cho nhiều nghiệp vụ trong quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo rằng các công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng tốt, số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu kinh doanh:

📌 Tuyển dụng

đánh giá năng lực của nhân viên thường là một tập hợp nhiều tiêu chí. trong đó, doanh nhân có thể đánh giá bằng tiếp xúc, cảm nhận và theo dõi, có những tiêu chí có thể đánh giá sớm như kiến ​​thức, thái độ. tuy nhiên, một số tiêu chí phải được đánh giá sau một quá trình quan sát thực tế. do đó, nhà tuyển dụng có thể chọn một số tiêu chí đánh giá từ danh sách đầy đủ các tiêu chí để đánh giá ứng viên cho các vị trí tương ứng.

Khi đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường chú ý đến một số yếu tố, chẳng hạn như kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ / đặc điểm hoặc các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc. các đánh giá thường tập trung vào khả năng hoặc tiềm năng của ứng viên. Nếu ứng viên có thể đáp ứng được kiến ​​thức và một số kỹ năng cơ bản thì ứng viên sẽ có thể hoạt động tốt trong tương lai.

Xem thêm: Cách pha nước tương ăn bún

Việc xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng thường được đánh giá thông qua các hoạt động như phỏng vấn, làm bài kiểm tra đầu vào (bài kiểm tra lý thuyết, bài tập tình huống trên giấy), thông qua quan sát thực tế, thực hiện một công việc hoặc hoạt động.

Một ủy ban đánh giá đã được thành lập và kết quả đánh giá của từng thành viên hội đồng được bổ sung để xem xét và lựa chọn. yếu tố cạnh tranh thường được coi là yếu tố quan trọng nhất trong việc quyết định lựa chọn ứng viên. trình độ tiêu chuẩn của ứng viên và hàng loạt tiêu chí liên quan khác như trình độ, nhân cách … là cơ sở để lựa chọn ứng viên qua các vòng tuyển chọn, cũng như ký kết hợp đồng lao động.

mặt khác, thông qua đánh giá của các ứng viên, nhà tuyển dụng xác định những kiến ​​thức và kỹ năng có thể được đào tạo. những kiến ​​thức và kỹ năng nào có thể hoàn thành ngay sau khi tuyển dụng và những năng lực nào khó phát triển.

📌 lập kế hoạch, cuộc hẹn và chuyển giao

Việc xem xét, bổ nhiệm cán bộ thực chất là việc so sánh giữa năng lực hiện tại và năng lực tương xứng của cán bộ đối với vị trí công tác mới. Bằng cách đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí của vị trí đã đề xuất, công ty có thể xác định mức độ đáp ứng tiềm năng của nhân viên đối với vị trí tương ứng. Từ đó, nhân sự nào đáp ứng được yêu cầu về năng lực cho vị trí được chỉ định (thường đạt mức tối thiểu) thì công ty mới nên xem xét vấn đề đào tạo hoặc hướng tới quy trình hoạch định và bổ nhiệm.

Việc đánh giá năng lực cũng là một hỗ trợ tuyệt vời trong việc xem xét sự phù hợp của những nhân sự cụ thể cho một vị trí khác trong công ty. Từ đó, các công ty có thể điều động, sắp xếp, điều chuyển những nhân viên đó sang vị trí mới phù hợp với năng lực, sở trường và phát huy tốt hơn thế mạnh cá nhân của họ.

📌xây dựng kế hoạch đào tạo và chiến lược phát triển nhân sự

Đánh giá năng lực là cơ sở quan trọng cho các hoạt động đào tạo nhân viên, là tiền đề để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Dựa trên kết quả đánh giá năng lực của tất cả mọi người trong công ty, bộ phận nhân sự có thể xác định thông qua tính toán, thống kê và tổng hợp kết quả:

  • những cá nhân chưa đáp ứng / đáp ứng các yêu cầu về năng lực
  • những năng lực nào là phần lớn những người chưa đáp ứng / đáp ứng tiêu chuẩn nl
  • những công việc có nhiều cá nhân đáp ứng / không đáp ứng tiêu chuẩn nl
  • mức độ đáp ứng tiêu chuẩn nl của nhóm công việc (quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên)
  • cá nhân có điểm và năng lực tốt để đào tạo người khác / trở thành chuyên gia đào tạo nội bộ
XEM THÊM:  Cách nấu rau sắng

Dựa trên thông tin trên, các công ty có thể xác định:

  • năng lực nào cần được đào tạo theo thứ tự ưu tiên?
  • nhân viên / nhóm nhân viên nào cần được đào tạo theo thứ tự ưu tiên?
  • ưu tiên đào tạo cho đội ngũ quản lý hoặc nhân viên?
  • nội dung đào tạo (dựa trên nội dung năng lực đã được đánh giá)
  • nếu số lượng nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu còn ít và xa; o số lượng người lao động chưa đạt yêu cầu tập trung vào một số năng lực… căn cứ vào số lượng người đạt tiêu chuẩn, công ty có thể xác định việc đưa người lao động đi đào tạo bên ngoài thông qua các lớp công khai hay mời giảng viên. trong đào tạo tập trung …
  • người có thể trở thành chuyên gia đào tạo nội bộ thay vì thuê giảng viên bên ngoài
  • xác định ngân sách đào tạo dựa trên hình thức và quy mô đào tạo

ul>

cuối cùng, dựa trên mức độ tuân thủ tiêu chuẩn nl, bằng cách so sánh với tiêu chuẩn nl dự kiến ​​cho từng vị trí, công ty có thể xây dựng một kế hoạch đào tạo cụ thể (đào tạo ai, nội dung nào, trình độ đào tạo, hình thức tổ chức, kinh phí đào tạo, thời gian đào tạo, thời gian đào tạo theo thứ tự ưu tiên, giáo viên)

📌quản lý hoạt động

Thông qua việc so sánh giữa mức độ tuân thủ tiêu chuẩn (tiềm năng) với kết quả hoạt động (kết quả), các công ty có biện pháp điều chỉnh chính sách nhân sự, phong cách quản lý, phương pháp quản lý … một cách hiệu quả.

Sự kết hợp của hai yếu tố trước giúp công ty có những biện pháp phù hợp trong việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo cân bằng và tạo động lực tốt cho đội ngũ nhân viên, khai thác thế mạnh để biến tiềm năng nhân lực thành hiệu quả thực tế.

📌độ miễn dịch

khả năng là một trong ba yếu tố của mức lương 3ps:

  • p1 (vị trí): vị trí
  • p2 (người): năng lực
  • p3 (hiệu suất): kết quả hoạt động

trong đó, công suất được coi là yếu tố thứ hai (p2). trong khi p1 (hệ số chức vụ) chỉ xác định vị trí của một cá nhân và được gắn vào khung lương tương ứng. p2 (hệ số năng lực) sẽ giúp tính điểm để xếp lương trong khung lương của vị trí đó. p3 (hệ số thực hiện công việc) sẽ giúp xác định định kỳ mức lương / thưởng thực tế của một người. do đó, p1 và p2 xác định mức lương cố định lý thuyết của cá nhân. điều đó giải thích tại sao hai nhân viên làm cùng một vị trí nhưng mức lương có thể khác nhau. điều này là do khả năng của cá nhân để đáp ứng các mức độ khác nhau của các yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí.

Ngoài ra, những năng lực được coi là “hiếm” là những kỹ năng đặc biệt mà không phải ai cũng dễ dàng thực hiện được trong một số công việc cụ thể, đây có thể là cơ sở để giao thêm cho nhân viên. chẳng hạn như kỹ năng nếm rượu, kỹ năng nhận biết hương vị đặc biệt …

# phương pháp đánh giá năng lực

📌kiểm tra

Xem ngay: Tại sao viber không gọi được

phương thức đánh giá năng lực thông qua bài kiểm tra được thực hiện dưới hình thức kiểm tra trên giấy, kiểm tra thực hành theo tình huống, phỏng vấn trực tiếp người được đánh giá. nhiều công ty thường áp dụng hoạt động này.

ưu điểm

  • bạn có thể thấy rõ năng lực thực tế của đội ngũ nhân viên là tương đối đầy đủ và chi tiết về kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ

bất lợi

  • tốn thời gian: vì công ty cần thiết kế các bài kiểm tra chi tiết cho từng vị trí và cá nhân, cũng như mất nhiều thời gian để tổ chức các bài kiểm tra, đánh giá, kiểm tra chất lượng và phỏng vấn.
  • chi phí: chi phí thiết kế, thực hiện và đánh giá cao cho toàn bộ công ty
XEM THÊM:  Tại sao giá vé máy bay thay đổi liên tục

📌danh sách kiểm tra đánh giá

Danh sách kiểm tra là một loạt các câu hỏi để đánh giá hiệu suất của nhân viên bởi nhóm nhân sự. Những câu hỏi này sẽ được hỏi dưới dạng “yes / no”, nhằm thu thập ý kiến ​​của người quản lý về năng lực của một nhân viên nào đó.

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản và ngắn gọn; tuy nhiên, nó cũng tiềm ẩn nguy cơ thông tin thiếu khách quan và không chính xác.

📌 phương pháp khung năng lực

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên, dựa trên từ điển về năng lực hành vi và đánh giá dựa trên KNL. trong đó từ điển là một tập hợp các mô tả về kỹ năng của các ngành nghề trong công ty

Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và đánh giá các hành động của từng nhân viên được quan sát. Để đảm bảo tính chính xác, các hành vi được quy định trong TDS phải có thể quan sát, theo dõi được, có thể chứng minh và ghi lại. người đánh giá cần có thời gian quan sát đủ lâu để có thể đánh giá hành vi của người đánh giá. do đó, phương pháp này được coi là phương pháp đánh giá quá trình

lợi thế:

  • có thể thấy rõ các hành vi của nhân viên
  • giảm thiểu cảm xúc của người đánh giá do hành vi quan sát được.

bất lợi:

  • việc phát triển các thang đo này thường tốn kém thời gian và tiền bạc.
  • đôi khi công việc đăng ký bị bỏ qua.
  • người lao động cảm thấy không thoải mái khi biết rằng lãnh đạo ghi lại hành vi sai trái của họ.

✅ áp dụng khung năng lực trong quản lý nguồn nhân lực

📌Khung năng lực (knl) là gì?

Khung Năng lực là một phương pháp quản lý năng lực theo chức danh. điều này có nghĩa là mỗi nhân viên của công ty sẽ được đánh giá theo tiêu chí năng lực hoặc kỹ năng theo vị trí đảm nhiệm, thay vì đánh giá năng lực chung.

Phương pháp này thường được kết hợp với 2 khái niệm:

  • knl – tập hợp các tiêu chuẩn nl cho từng vị trí trong công ty. chúng bao gồm:
    • Tiêu chuẩn “tối thiểu”: sử dụng cho các bổ nhiệm mới (tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm)
    • Tiêu chuẩn “kỳ vọng”: sử dụng cho đào tạo, quản lý kết quả lao động, trả lương

    knl là công cụ được ứng dụng từ những năm 90 của thế kỷ 20 vào thực tiễn quản trị nhân lực trên thế giới và 10 năm trở lại đây ở Việt Nam.

    knl có thể được chia thành các nhóm khác nhau tùy thuộc vào quan điểm thương mại, thường bao gồm:

    • nhóm năng lực chung / core: bao gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược và giá trị cốt lõi của công ty
    • Nhóm kỹ năng quản lý / lãnh đạo: đây là những yêu cầu đối với công việc quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, điều phối các nguồn lực (ngân sách, con người, v.v.) và kiểm tra, kiểm soát và đánh giá công việc. Tùy thuộc vào mức độ phức tạp, cấp độ và phạm vi quản lý, mỗi cấp độ có các yêu cầu khác nhau đối với các tiêu chuẩn quản lý.
    • Nhóm năng lực bổ sung: Năng lực có thể được chia sẻ cho nhiều vị trí trong công ty, nó không bắt buộc nhưng nó có thể hỗ trợ hiệu suất công việc tốt hơn. việc lựa chọn năng lực này phụ thuộc vào bối cảnh mà nhiệm vụ được thực hiện và vai trò của vị trí trong tổ chức
    • nhóm năng lực chuyên môn hóa : đó là kiến ​​thức và kỹ năng trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành một công việc, cụ thể cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà một cá nhân cần để đảm nhận công việc đó.

    "<yoastmark

    nguồn : ooc công ty giải pháp công nghệ

    Xem thêm: Tại sao không thể đổi tên facebook

    Vậy là đến đây bài viết về Năng lực là gì? Đánh giá năng lực nhân viên. Thu hút & Giữ nhân tài! đã dừng lại rồi. Hy vọng bạn luôn theo dõi và đọc những bài viết hay của chúng tôi trên website VCCIDATA.COM.VN

    Chúc các bạn luôn gặt hái nhiều thành công trong cuộc sống!

Related Articles

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Back to top button