Transformational leadership là gì

Lãnh đạo Chuyển đổi – Transformational Leadership là một phương pháp lãnh đạo tạo ra sự thay đổi trong các cá nhân của một tổ chức và hệ thống xã hội, với mục tiêu cuối cùng là giúp cấp dưới phát triển trở thành các nhà lãnh đạo.

Lãnh đạo Chuyển đổi là gì?

Khái niệm “Lãnh đạo Chuyển đổi – Transformational Leadership” lần đầu tiên được nhắc đến trong cuốn sách “Leadership” của tác giả James McGregor Burns năm 1978. Tác giả định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là “người đứng đầu và các cộng sự của họ cùng tương trợ nhau để đạt đến tầm cao của đạo đức và động lực”.

Người theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi là người truyền cảm hứng và cho phép thay đổi tích cực ở mọi cấp độ, từ cá nhân đến tổ chức; biết nắm bắt cơ hội, chuyển đổi các cảm xúc, giá trị, đạo đức, các mục tiêu dài hạn của cá nhân để đưa doanh nghiệp tiến xa hơn.

Khi được áp dụng đúng đắn, nhân viên cấp dưới sẽ được lãnh đạo chuyển đổi giúp tăng cường động lực, tinh thần và hiệu suất làm việc, thông qua một loạt các cơ chế, bao gồm gắn kết ý thức và bản thân cấp dưới với nhiệm vụ, cùng với tập thể của tổ chức. Lanh đạo chuyển đổi số hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới, để sắp xếp nhiệm vụ phù hợp cho họ.

Bạn đang xem:

Lãnh đạo chuyển đổi có thể xuất hiện ở mọi cấp của tổ chức: các nhóm, phòng ban, bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức. Những nhà lãnh đạo như vậy là những người có tầm nhìn, truyền cảm hứng, táo bạo, thích mạo hiểm và suy nghĩ chín chắn. Đặt trong thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay,lãnh đạo chuyển đổiđược xem là một trong những phong cách lãnh đạo doanh nghiệp phổ biến và hiệu quả nhất.

Một hệ thống của sự sợ hãi: Lãnh đạo chuyển đổi số đóng vai trò gì?

“Bạn không thể bơi về phía chân trời mới cho đến khi bạn dũng cảm quên đi bờ biển bình yên phía sau.”

– William Faulkner

Sau cuộc khủng hoảng tài chính 2008-2009, con lắc ra quyết định đã xoay mạnh, chủ nghĩa bảo thủ và tránh rủi ro đã bao trùm nhiều ngành công nghiệp và tổ chức. Nó dẫn đến sự lo lắng cực đoan khi hành động và kìm hãm hoạt động thử nghiệm những điều mới của doanh nghiệp trong nhiều quý. Các tổ chức bảo vệ- bảo an đã được thuê nhiều hơn, đặc biệt là trong các tổ chức tài chính, để tránh rủi ro vào các quy trình và hệ thống. Điều này cũng xuất hiện trong nhiều ngành công nghiệp khác ngoài dịch vụ tài chính, với nỗi sợ hệ thống không chỉ ngăn cản con người và các tổ chức phát triển và đổi mới, mà còn làm tê liệt các quy trình hàng ngày thông qua red tape (những quy định có vẻ không hợp lý và khiến mọi thứ diễn ra chậm chạp) và sự thiếu hụt các quyết định.

Chủ nghĩa bảo thủ, sợ hãi không phải là một hiện tượng mới, thực tế nó đến từ tự nhiên. Từ nguồn gốc tiền sử của chúng ta, dựa vào bản năng sinh tồn, con người hầu như không tiến hóa vượt quá khả năng của mình để tìm kiếm các mối đe dọa. Tất cả chúng ta tìm kiếm phần thưởng nhưng chúng ta có nhiều động lực hơn bởi ám ảnh về sự mất mát. Trong bộ não của chúng ta, các thụ thể mang tính đe dọa nhiều gấp khoảng 5 lần các thụ thể phần thưởng. Điều này dẫn đến việc tất cả con người liên tục tìm kiếm sự thoải mái và quen thuộc vì điều đó có nhiều khả năng sẽ làm cho con người tồn tại. Con người cũng bị ảnh hưởng bởi nhóm mà họ thuộc về và nhu cầu tiếp tục thuộc về nhóm. Xây dựng hệ thống phòng tránh rủi ro giúp chủ nghĩa bảo thủ nắm bắt xu hướng làm chậm sự lây lan với tốc độ ánh sáng.

Năm 2013, trước những dự đoán suy yếu của tập đoàn bán lẻ Best Buy, vị CEO Hubert Joly đã sáng suốt chuyển sang chiến lược kinh doanh tại những cửa hàng mặt bằng nhỏ hiệu quả và tập trung vào thương mại điện tử giúp công ty trỗi dậy mạnh mẽ. Đó là một trong những ví dụ tiêu biểu của phong cách lãnh đạo chuyển đổi.

Chúng ta cần sự dũng cảm của Lãnh đạo chuyển đổi, chứ không cần những “anh hùng”

Cần phải cản đảm để thoát ra khỏi vòng quay đó. Bạn phải dũng cảm chấp nhận rủi ro và chống lại làn sóng tổ chức. Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo bao gồm khái niệm về mặt trận, đưa mọi người đi trên một con đường mới. Điều quan trọng là phải làm rõ những gì bạn đang làm, nơi bạn sẽ đến và tại sao, đặc biệt là nếu bạn chuẩn bị thực hiện một bước nhảy vọt và mạo hiểm bản thân , tiền bạc để thực hiện một quyết định khác thưởng. Như Nelson Mandela đã nói: Can đảm không phải trốn tránh nỗi sợ, mà là sự đối mặt và chiến thắng với nó. Thật không may, sự can đảm thường trở nên rủi ro đối với các nhà lãnh đạo càng cao cấp. Họ có nhiều thứ để mất. Và do đó, nỗi sợ hãi về rủi ro tăng lên.

Can đảm không phải là một hiện tượng mới nhưng chúng tôi không thể coi đó là một điểm nổi bật trong nhiều tổ chức ngày nay – các tổ chức và phương thức lãnh đạo dường như đang thiếu điều này. Có lẽ bởi vì chúng ta đang cố gắng thoát khỏi hình tượng truyền thống, hình ảnh của một anh hùng – thường được miêu tả là nam giới – sự can đảm không phải là mốt ngày nay. Điều đó thật xấu hổ vì bây giờ là lúc chúng ta cần nó nhất. Hiện tại và trong tương lai.

Xem thêm:

Can đảm trong lãnh đạo chuyển đổi có thể là một phần của một nhóm. Nó có thể là việc ủng hộ người khác đưa ra ý tưởng của họ – không phải là việc trực tiếp ra lệnh. Chúng tôi tôn thờ các đội thể thao yêu thích của mình vì sự dũng cảm mà họ thể hiện khi chiến đấu cùng nhau đến cùng trước các đối thủ truyền kiếp và giành chiến thắng trên những sân khấu lớn nhất, dưới áp lực không thể tin được.

Can đảm là năng lực cốt lõi của các nhà lãnh đạo chuyển đổi

Năm 2018, nghiên cứu cho một trong những khách hàng toàn cầu của chúng tôi trong các yêu cầu hỗ trợ cho quá trình chuyển đổi của họ đã tiết lộ yếu tố bị thiếu hụt là sự can đảm. Họ biết những thay đổi phía trước sẽ khó khăn và họ hiểu rằng lòng can đảm trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa yếu tố then chốt để nâng cao năng suất, trách nhiệm và thúc đẩy sự đổi mới. Trang bị cho các nhà lãnh đạo chuyển đổi các kỹ thuật, quyền lực để thể hiện sự dũng cảm và khả năng lắng nghe một cách không sợ hãi đang đóng một phần quan trọng trong câu chuyện của họ.

Trong thế giới của sự thay đổi và số hóa không ngừng, sự lãnh đạo chuyển đổi càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu toàn cầu năm 2019 của chúng tôi khảo sát các đòn bẩy văn hóa cho tăng trưởng đã chứng minh rằng trong chuyển đổi số, vai trò lãnh đạo chuyển đổi của nhóm được nâng lên thậm chí còn quan trọng hơn so với trong mô hình chuyển đổi truyền thống. Trên thực tế, việc xây dựng văn hóa trao quyền và đổi mới nằm trong ba ưu tiên hàng đầu để chuyển đổi trải nghiệm của nhân viên – tăng 65% so với năm trước. Các đòn bẩy chuyển đổi mà chúng tôi phát hiện ra, có liên quan nhiều nhất đến lãnh đạo, là thiết lập sự tham vọng và lộ trình, mô hình hóa vai trò, sắp xếp các khuyến khích để phá vỡ các rào cản và đẩy các quyền quyết định xuống cho cấp dưới – mỗi việc đều yêu cầu sự can đảm để thách thức, thúc đẩy, duy trì và tin tưởng. Và tất cả những điều này tạo ra những tình huống “dở khóc dở cười” mà mỗi nhà lãnh đạo phải đối mặt.

Văn hóa Lãnh đạo chuyển đổi của những bước đi táo bạo

Bạn có thể làm gì để truyền lòng can đảm cho mỗi cán bộ lãnh đạo, lãnh đạo thay đổi và toàn bộ tổ chức? Hầu hết các công việc lãnh đạo của chúng tôi là trong lãnh đạo chuyển đổi. Không có giải pháp nào là hoàn hảo cho mọi vấn đề. Câu trả lời nằm ở tình huống bạn đang trải qua và tham vọng của bạn. Tuy nhiên, có ba điều đặt nền móng cho lòng can đảm:

1. Kết hợp mục đích với tham vọng để sự biến đổi của bạn có ý nghĩa rõ ràng

2. Trang bị cho các nhà lãnh đạo những quyền lực táo bạo, chẳng hạn, phát triển các kế hoạch kích hoạt cá nhân hóa, nơi họ tập trung vào phong cách, thói quen và những khoảnh khắc ra quyết định lớn của họ, cho phép họ chuẩn bị và trở nên can đảm vào những thời điểm quan trọng.

3. Tập trung vào nền văn hóa nơi lòng can đảm được truyền cảm hứng, nơi các nhà lãnh đạo và tổ chức thực hiện các bước tăng trưởng táo bạo – tạo ra không gian thử nghiệm an toàn, định giá các ý tưởng cải tiến, bảo vệ trải nghiệm của khách hàng và cân bằng mục đích lợi nhuận. Can đảm là một phần của tính cách cá nhân nhưng nó cũng là một phần trong “tính cách” của công ty bạn, và may mắn là nó hoàn toàn có thể xây dựng được.

Xem thêm:

Lời kết

Can đảm là một điều quan trọng và không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào. Mọi người thích đi theo các nhà lãnh đạo dũng cảm. Thật khó khăn để có được một bước đi táo bạo trong một thế giới chưa từng được biết đến, nhưng đó là yếu tố cần có nếu bạn là một nhà lãnh đạo chuyển đổi quyết tâm đến cùng để dẫn dắt tổ chức thực hiện những chuyển đổi lâu dài. Đừng tự mình đảm nhận tất cả. Hãy hít một hơi thật sâu và đưa mọi người cùng đi.

Chuyên mục: