Office politics là gì

Chia sẻ

Trong khi tìm hiểu về những công cụ cần thiết cho công việc quản lý, lãnh đạo, tôi tiếp xúc với một từ khá lạ là “Organizational Politics”, “Politics” có thể dịch ra là Chính trị hoặc chính kiến. Nhưng dù dịch sang tiếng Việt như thế thì nó vẫn rất khó hiểu với tôi, từ “Chính trị” dường như nó liên quan đến chính phủ, quốc gia, … Tôi đã hỏi thêm một vài người khác và được gợi ý hiểu đó là “Văn hóa tổ chức”. Chưa thỏa mãn, điều nãy đã thôi thúc tôi tìm hiểu sâu hơn về khái niệm này. Và thực sự tôi đã không hề phải hối tiếc khi nhận ra “Chính trị tổ chức là gì”.

Bạn đang xem: Office politics là gì

Organizational culture – Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức (còn gọi là văn hóa doanh nghiệp hoặc văn hóa công ty) là những giá trị, chuẩn mực và hành vi của những người làm việc trong một tổ chức. Nó mang ý nghĩa gắn liền với hành động và niềm tin của mọi người. 

Các thành phần của văn hóa tổ chức bao gồm :

Xây dựng thương hiệu Biểu tượng Giá trịNiềm tinTầm nhìn và tuyên bố sứ mệnhHệ thốngTruyền thống và các thói quen, tập quán.

 

Organizational politics – Chính trị tổ chức

Đầu tiên cần phải nói trước rằng chúng ta sẽ là những kẻ ngây thơ nếu không biết được rằng chính trị là một lực lượng có khả năng hủy hoại tổ chức, hay khi được triển khai một cách hiệu quả thì nó sẽ giúp cho tổ chức có thể giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược, tận dụng được những giá trị riêng của nó, đặc biệt là trong quá trình thay đổi tổ chức.

Vậy chính trị là gì ? Chính trị tổ chức đề cập đến một loạt các hành động liên quan đến việc sử dụng các chiến thuật ảnh hưởng để nâng cao lợi ích cá nhân hoặc tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân có kỹ năng chính trị có xu hướng làm tốt hơn trong việc đạt được nhiều quyền lực cá nhân cũng như quản lý căng thẳng và nhu cầu công việc tốt hơn là nhưng người có quan điểm ngây thơ về chính trị. Đương nhiên, họ cũng có tác động lớn hơn đến các kết quả của tổ chức.

Các hành vi chính trị dù luôn xuất hiện nhưng nó lại không thật sự rõ ràng. Mọi người thường nhận thức ra nó khá trễ. Ví dụ, nó có thể là trường hợp một người quản lý cần tạo áp lực lớn cho nhóm để hoàn thành công việc bằng cách sử dụng quyền lực từ vị trí của mình. Đôi khi nó là những cuộc vận động hành lang, những hoạt động “phía sau hậu trường” nhằm xây dựng liên minh ủng hộ, tin tưởng vào những tầm nhìn mới và thuyết phục thêm cả những người khác. Dù trong tình huống nào đi nữa, điều quan trọng là chúng ta phải hiểu rằng gốc rễ của hoạt động chính trị thường là từ nguồn lực khan hiếm (bao gồm cả áp lực thời gian), bất bình đẳng và những động lực cá nhân

Các nhà quản lý có thể xem các hoạt động chính trị là bẩn thỉu và cố gắng tránh xa chúng. Tuy nhiên, theo một hướng tích cực, phải thừa nhận rằng nó cũng mang lại những lợi ích cho tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Do đó, bước đầu tiên để cảm thấy thoải mái với các hoạt động chính trị là các nhà quản lý cần phải được trang bị một bản đồ đáng tin cậy về bối cảnh chính trị và sự hiểu biết về nguồn gốc của các hoạt động chính trị.

Lập bản đồ địa hình chính trị

Để giải quyết những thách thức này, chúng ta cần phải lập bản đồ địa hình chính trị, bao gồm bốn khu vực ẩn dụ: vùng cỏ dại, vùng đất đá, vùng đất cao và vùng rừng. Mỗi khu vực sẽ có những quy tắc khác nhau để có thể điều hướng một cách khéo léo.

Nhận thức về hai chiều quan trọng của địa hình chính trị sẽ cung cấp cho chúng ta công cụ đề điều hướng bốn khu vực chính trị.

Chiều dọc là quy mô hoạt động chính trị diễn ra. Nó bắt đầu từ cá nhân và những kỹ năng chính trị của họ. Phát triển hơn là các hành vi ở cấp độ nhóm và ở một bối cảnh rộng lớn hơn, hoạt động chính trị diễn ra ở cấp độ tổ chức.

Chiều ngang là mức độ ảnh hưởng từ các loại quyền lực chính thức và quyền lực không chính thức. Quyền lực mềm, hay quyền lực ngầm là việc sử dụng ảnh hưởng, các mối quan hệ và chuẩn mực riêng cho mục đích của mình. Hoạt động chính trị sẽ dựa trên quyền lực “cứng”, quyền lực chính thức là loại quyền lực rõ ràng đến từ quyền hạn của vị trí, chuyên môn, chỉ đạo hoặc cơ chế kiểm soát / khen thưởng.

*

Vùng cỏ dại

Ở góc phần tư này là kết hợp của ảnh hưởng cá nhân và những mạng lưới nguyên tắc không chính thức. Chúng ta gọi nó là “Cỏ dại” vì nó có thể phát triển một cách tự nhiên mà không cần chăm sóc.

“Cỏ dại” có thể là điều tốt. Lấy ví dụ, trong một tổ chức mà một người lãnh đạo mất phương hướng, thực hiện những hành động sai lầm, có thể gây ra những ảnh hưởng xấu. Sau đó, những người thừa hành bên dưới vì muốn che dấu sai phạm nên cũng đã hình thành nên một nhóm không chính thức để cùng làm việc đó. Rất may, vấn đề đã sớm được nhận ra tìm cách khắc phục trước khi danh tiếng hoặc uy tín của tổ chức bị ảnh hưởng. Trong trường hợp này, sự phát triển của một liên minh không chính thức với hoạt động chính trị của mình đã trở thành một lực lượng tốt.

Tuy nhiên, nếu “Cỏ dại” không được kiểm soát, cũng có thể trở thành một tấm thảm dày đặc, nơi mà không có thứ gì khác có thể phát triển lên được. Trong nhiều trường hợp nó sẽ là lực lượng đối kháng với quyền lực hợp pháp và lợi ích lâu dài của tổ chức. Chúng ta không phải chưa bao giờ thấy những hội nhóm vỉa hè kết thân với nhau chỉ vì bất mãn quyết định của lãnh đạo, đòi hỏi quyền lợi phi lý cho cá nhân, hoặc đơn giản chỉ vì không thích cách làm việc, không muốn cộng tác cùng ai đó, …. Một khi nó đã được hình thành, vô số các vấn đề tiêu cực khác sẽ “sinh sôi nảy nở”.

Xem thêm: Cách Xoay Tầng 3 Rubik 3X3, Cách Đối Phó Công Thức Rubik 3X3 Tầng 3 Dễ Nhất

Để đối phó với “Cỏ dại”, cần tham gia đủ để hiểu các mạng lưới không chính thức trong tổ chức. Xác định những khoảng trống, những kết nối trong mạng lưới. Xác định đâu là “nhân vật liên kết then chốt”, đâu là “đầu não”. Từ đó bạn có thể hoàn toàn lựa chọn hợp tác hoặc gia tăng ảnh hưởng của mình với họ. Ngược lại, nếu tác động từ họ là gây hại nhiều hơn có lợi, bạn có thể cô lập, cách ly hoặc loại bỏ họ. Hãy phát triển một kết nối phản biện đối với họ và tăng cường kết nối đến những mạng lưới khác đề xây dựng liên minh ủng hộ cho mình. 

Vùng đất đá

Quyền lực của “Tảng đá” dựa vào tương tác cá nhân và các quyền lực chính thức như chức danh, vai trò, chuyên môn hoặc quyền lợi. Nó cũng có thể phát sinh từ quan hệ chặt chẽ với một nhóm có địa vị cao hơn trong tổ chức như ban giám đốc, đội ngũ quản lý cấp cao, ….. Chúng ta gọi đây là “Tảng đá” vì nó tượng trưng cho một nền tảng ổn định trong thời kỳ khủng hoảng có thể diễn ra bất cứ lúc nào. Nhưng ngược lại, “những cạnh sắc bén” của “Tảng đá” cũng có thể phá hỏng kế hoạch.

Hãy thử nghĩ đến việc một dự án đang cần tái cấu trúc để hoạt động tốt hơn. Đây là quyết định đã được thống nhất của các bên liên quan. Tuy nhiên vì lo lắng quyền lực bị phân tán, người quản lý dự án sẽ sử dụng quyền lực của mình để ngăn chặn sự thay đổi. Anh ta sẽ liên tục đặt ra những nghi ngờ về quyết định đã được đưa ra, tìm cách trì hoãn, thay đổi nó từ cuộc họp này qua cuộc họp khác, ngừng phân bộ nguồn lực cho cấu trúc mới và đưa mọi người ra khỏi phạm vi được đưa ra ý kiến mà không cần thông báo. Ở đây chúng ta thấy được rằng việc sử dụng quyền lực chính thức chỉ để thỏa mãn lợi ích cá nhân chứ không phải giá trị lâu dài của tổ chức.

Việc điều hướng ở vùng địa hình sẽ dựa vào việc thiết kế ra các nguồn quyền lực chính thức mới chứ không phải cố gắng chiến đấu chống lại nó. Đặt cược tốt nhất là có thể chuyển hướng quyền lực cao nhất sang một lãnh đạo khác, hoặc thông qua lập luận, lý lẽ hoặc hấp dẫn họ bằng chính lợi ích của họ.

Trong tình huống dự án trên, ban lãnh đạo có thể sử dụng lập luận “không phù hợp gây ra giảm năng suất” để chỉ ra cho người quản lý thấy rằng anh ta đang phá hoại lợi ích lâu dài của dự án, công ty mà thực ra chính anh ta đang được hưởng lợi từ đó. 

Vùng đất cao

“Vùng đất cao” là sự kết hợp của quyền hạn chính thức trong hệ thống của tổ chức. Chúng ta dùng thuật ngữ này để mô tả các quy tắc, cấu trúc, hướng dẫn chính sách và các thủ tục lưu hành. Nó hình thành nền tảng của các hoạt động chính trị. Lợi ích của các quy tắc, thủ tục này là nó cung cấp một phương thức kiểm tra chống lại đến những “ý tưởng bất chợt” từ các cấp độ cá nhân, hay nhưng cá nhân hành sự độc đoán hoặc cố gắng thuyết phục mọi người làm theo cách của mình. Nó cũng bao gồm các quy trình kiểm soát, khích lệ hoặc các biện pháp trừng phạt để đảm bảo sự tuân thủ của tổ chức. Tuy nhiên, như nhiều người biết, các quy tắc, thủ tục cũng có thể dẫn đến sự quan liêu trong tổ chức. Trong đó các quy tắc được sử dụng như công cụ chính trị để thách thức các lợi ích không phù hợp với những người có quyền hạn hoặc để ngăn chặn sử đổi mới và thay đổi.

Nếu bạn bị mắc kẹt ở trên cao, hãy học bài học từ những lãnh đạo không đủ năng lực hoặc ôm đồm quá nhiều việc nhưng lại không đủ tin tưởng để giao việc cho những người đồng hành hoặc không dám thay đổi tình trạng hiện tại nên tổ chức gặp nhiều hạn chế, bị kìm hãm và không phát triển lên được. Trên một góc nhìn tệ hơn, nếu người lãnh đạo không thể dẫn dắt nhưng không thể là “bàn đạp”, hỗ trợ, tạo điều kiện thì họ hoàn toàn có thể chính là rào cản khiến cho những người hoạt động bên dưới vươn lên tầm cao hơn. Ở vị trí trên cao, thông thường xu hướng luôn là không ưa thích rủi ro, nhưng bạn hãy thử nhấn mạnh rằng không thay đổi có thể còn rủi ro hơn so với việc thử một cái gì đó mới. Trong thời đại ngày nay, gần như tất cả mọi thứ đều thay đổi, phát triển như vũ bão. Vậy nên, “Không tiến khắc sẽ lùi”. Các ví dụ nổi tiếng về sự thay đổi cảnh quan trên cao có thể kể đến cuộc tái cấu trúc quy mô khổng lồ do “nhạc trưởng” Larry Page phụ trách thực hiện, Google trở thành một trong bảy công ty con của Alphabet hay cuộc cải tổ vĩ đại “Revival Plan” của Carlos Ghosn đã vực dậy Nissan một cách thần kỳ.

Bạn cũng có thể đề xuất một nhóm hoặc một đơn vị “đặc nhiệm” riêng cần được thiết lập để kiểm tra các vấn đề, ý tưởng. Nó tạo ra một không gian làm việc bên ngoài cấu trúc, chuẩn mực hay thói quen của tổ chức. Nó cung cấp một nguồn năng lượng sẵn sàng thay thế. Một nhóm như vậy cũng có thể hồi sinh sự đổi mới và thay đổi trong tổ chức. Các dự án thí điểm (pilot project), các phòng thí nghiệm (lab), là những ví dụ tiêu biểu cho phương pháp tương tự. 

Vùng rừng

Ngoài các quy trình và hướng dẫn chính thức, các tổ chức cũng có các quy tắc ngầm, các giả thuyết ẩn và các thói quen không được nói ra. Đó là nơi mà chúng ta gọi là “Rừng”. Rừng có thể cung cấp sự che chắn và giữa an toàn cho mọi người trong tổ chức của bạn, nhưng cũng có thể là nơi sẽ xóa sổ những ý tưởng tốt hay những thay đổi cần thiết. Do đó, điều quan trọng nhất là cần hiểu được “Khu rừng”, hiểu được rằng sẽ có những rào cản ẩn có thể xuất hiện và ảnh hưởng đến con đường thực hiện chiến lược của tổ chức.

Một vài tổ chức lạc lối trong “Khu rừng” của họ. Họ tập trung vào các vấn đề hiện diện hơn là hệ sinh thái chưa được nói đến của những thói quen và hành vi mà vẫn chưa được nhìn thấy. Thách thức ở đây là khiến nó trở nên rõ ràng. Tuy nhiên sẽ thật là ngu ngốc nếu cố gắng đặt những câu hỏi cho những người bên trong tổ chức để đem những thói quen, hành vi ngầm của tổ chức lên “bề mặt”. Hãy hỏi khách hàng, những nhân viên mới, những nhân viên thuê ngoài tạm thời hay thuê một công ty khảo sát độc lập về những quan sát, kinh nghiệm của họ về cách thức hoạt động của tổ chức. Một đôi mắt mới, một đôi mắt khác thường sẽ nhìn thấy những thứ mà người đương nhiệm gần như “bị mù”. Khi các vấn đề, giả thuyết ngầm đưa ra “ánh sáng”, hãy yêu cầu nhóm của bạn suy nghĩ về việc họ có muốn giúp đỡ công ty không hay cản trở nó.

Ví dụ khi cần sát nhập hai bộ phận vào với nhau, bạn có thể thực hiện một khảo sát đơn giản về những cách thức làm việc, văn hóa riêng từng bộ phận và sự hiểu biết về những bộ phận khác. Bạn sẽ tìm được những điểm khác biệt, những nút thắt cổ chai mà khi mở ra nó thì mọi người có thể thảo luận để phối hợp và hòa nhập với nhau. 

Hiểu được địa hình chính trị có thể giúp cho các nhà lãnh đạo chống lại các vấn đề chính trị tiêu cực. Và cũng rất quan trọng để nhận ra rằng mỗi khu vực chính trị cũng có những động thái tích cực riêng. Trong cả hai trường hợp (tích cực và tiêu cực), hãy cố gắng hiểu được cách điều hướng thay vì chỉ phán xét dựa trên các hành vi để tránh được những cái bẫy tiềm ẩn của các động lực chính trị khác nhau, tự bảo vệ mình trước mặt tối của chính trị , sử dụng những điều họ biết để hỗ trợ các thực hiện mục tiêu rộng lớn của tổ chức và tham gia vào những hành vi chính trị tích cực ở mọi cấp độ của tổ chức.

5 kỹ năng chính trị tích cực

Social Astuteness : khả năng quan sát và đọc vị người khác. Việc nắm bắt được suy nghĩ của người khác đối với một vấn đề hoặc với chính bản thân mình sẽ giúp cho bạn hoàn toàn có thể biết cách cư xử khi cần tác động tới họ.Interpersonal Influence : khả năng thể hiện ảnh hưởng cá nhân, thuyết phục người khác.Networking Ability : khả năng xây dựng mạng lưới quan hệ. Năng lực này sẽ giúp cho bạn dễ dàng tìm được nguồn lực cần thiết để hoàn thành cả nhiệm vụ cá nhân và tổ chức. Như người xưa có nói : “contacts mean contracts” – “có quan hệ sẽ có tất cả”.Apparent Sincerity : đây là sự trung thực, thẳng thắn, cởi mở. Tuy nhiên trung thực là chưa đủ, bởi sự chân thành của bạn là do phán xét của người đối diện. Dù bạn nghĩ là bạn thành thực đến đâu đi nữa thì cũng không quan trọng bằng người khác đánh giá độ thành thực của bạn. Hãy coi lời nói là sự ràng buộc của bạn – hãy làm những gì bạn nói bạn sẽ làm.

Xem thêm: Tải Game Miễn Phí Cho Điện Thoại Java, Android, Wap Tải Game Miễn Phí

Image Management : khả năng xây dựng, quản lý hình ảnh và biết cách gây ấn tượng tốt với người khác.

Source :

Chuyên mục: Games/Phần Mềm

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *